Некоторые аспекты злоупотребления правом со стороны работника. Злоупотребление правом: работник оспаривает увольнение, поскольку на момент увольнения он был временно нетрудоспособен (Данченко С.П.) Судебный акт злоупотребление правом срочный трудовой дого

Обратиться к данной теме мы решили не только потому, что она действительно важна для правоприменительной практики, но и потому, что правовая природа и содержание понятия «злоупотребление правом» в аспекте действий (бездействия) как работника, так и работодателя, направленных на создание препятствий для реализации трудовых прав и обязанностей другой стороной трудового договора, не учтены в Трудовом кодексе РФ. Однако эта проблема присутствует в трудовых отношениях, о чем свидетельствуют приведенные ниже примеры судебной практики. Имеющийся пробел в определении сути этого негативного явления в трудовом праве мы и попытаемся хотя бы частично восполнить, рассмотрев некоторые характерные случаи проявления злоупотребления правом, прежде всего со стороны работников.

Как известно, и в теории, и в практике применения трудового права присутствует неофициальное разграничение сторон трудового договора на сильную (работодатель) и слабую (работник). Что касается злоупотреблений сильной стороны, обладающей так называемой властью хозяина, это подтверждается многими судебными примерами.

А в каких формах может проявляться злоупотребление своими правами слабой стороной трудовых отношений – работником?

Чтобы ответить на этот вопрос, рассмотрим характерные примеры злоупотребления правом сторонами трудового договора.

Так, работник может злоупотребить своим правом как при приеме на работу, так и при своем увольнении по инициативе работодателя.

Например, в ч. 2 ст. 67 ТК РФ определено, что при допуске к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным. В таких случаях работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допуска работника к работе. Однако законодатель не предусмотрел таких же обязанностей для работника. Следовательно, если работник, злоупотребляя своим правом, откажется заключать трудовой договор в письменной форме, то (исходя из общеправовых принципов) он, в отличие от работодателя, не может быть привлечен к юридической ответственности, поскольку может пользоваться предоставленным ему правом по своему усмотрению.

Из всей совокупности статей ТК РФ, связанных с заключением трудового договора, не следует, что право работника заключать трудовой договор в письменной форме одновременно является и его обязанностью. В то же время за невыполнение обязанности по заключению трудового договора в письменной форме работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ: на него может быть наложен административный штраф до 50 тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток, а также дисквалификация на срок от одного года до трех лет за нарушение законодательства о труде и об охране труда.

Характерная ситуация – увольнение по инициативе работодателя

В большинстве случаев злоупотребление правом со стороны работника происходит в период его увольнения, как правило, по инициативе работодателя.

В определении Верховного Суда РФ по делу № 46-В05–44 от 13.01.06 изложена фабула дела, в котором работник был уволен незаконно по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Истец, оспаривая законность расторжения трудового договора (увольнения) в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания, указал на то, что работодателем, как при его увольнении, так и ранее при наложении на него дисциплинарных взысканий, неоднократно были нарушены требования ТК РФ, в т. ч. предъявляемые к прекращению трудовых отношений по инициативе работодателя.

Так, дисциплинарное взыскание, наложенное на работника приказом от 27.08.02 № 406, было применено за нарушения, допущенные в период его нахождения в отпуске; объяснение от него затребовано не было. Кроме того, приказом от 19.11.02 № 542 он был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде замечания, и объяснение работодателем также не было затребовано. Акт об отказе дать объяснение составлен 20 ноября 2002 г., т. е. после издания данного приказа, да и само увольнение было произведено 30 декабря 2002 г. незаконно, поскольку в день увольнения 30 декабря 2002 г. истец был нетрудоспособен. Из данного положения работодатель вышел следующим образом: изменил приказ об увольнении, указав в нем дату увольнения – день, когда у работника закончилась нетрудоспособность, и уволил его вновь уже после закрытия больничного листа.

Суд высшей надзорной инстанции указал на этот ряд нарушений, а также на нарушения, допущенные судами (первой, кассационной, и территориальной надзорной инстанций. – Авт.), отказавшими в удовлетворении исковых требований. При этом надзорная инстанция Верховного Суда РФ указала, что вынесенные ранее решения не только противоречат нормам трудового законодательства и установленным обстоятельствам дела, но и относятся к существенным нарушениям норм материального права, выразившимся, в частности, в следующем.

При рассмотрении настоящего дела суды не проверили, было ли в действиях истца злоупотребление правом, выразившееся в сокрытии от ответчика данных о его временной нетрудоспособности, в связи с чем вывод о правомерности действий ответчика, связанных с переносом даты увольнения истца с 30 декабря 2002 г. на 30 апреля 2003 г., не может быть признан правильным.

С учетом вышеизложенного и исходя из материалов дела у надзорной инстанции Верховного Суда РФ не возникло сомнений в незаконности данного увольнения, но возникло подозрение, что истец злоупотреблял своим правом и не поставил в известность работодателя при увольнении о получении больничного листа, и поэтому Верховный Суд РФ отменил все состоявшиеся решения судов и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Таким образом, если выяснится, что работодатель ознакомил работника в день увольнения (в рассматриваемом примере 30 декабря 2002 г.) с приказом о расторжении с ним трудового договора, а работник не поставил в известность работодателя о наличии у него листка нетрудоспособности, то получится, что работник злоупотребил своим правом.

В связи с увеличением в судебной практике аналогичных случаев в п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление от 17.03.04 № 2) разъяснено следующее:

«При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

Итак, из этого разъяснения (с учетом общеправовых принципов) следует: со стороны работника злоупотребление правом выражается (при его формально правомерном поведении) в умышленных действиях, совершая которые, он надеется или даже убежден в достижении позитивных по­следствий для себя и негативных для работодателя. Например, он убежден, что при увольнении за прогул его исковые требования о восстановлении на работе будут удовлетворены судом, когда он представит именно в судебном процессе листок нетрудоспособности, период действия которого совпадает с датой его увольнения согласно изданному работодателем приказу. При этом такая убежденность работника основывается на том, что ему не известны нормативные правовые акты, которые возлагали бы на него обязанность извещать работодателя о наличии у него листка нетрудоспособности.

Действительно, анализ соответствующих актов позволяет констатировать, что лишь в ст. 18 действующих в части, не противоречащей ТК РФ, Правил об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.30, предусмотрено следующее: если причины (в т. ч. болезнь. – Авт.), препятствующие работнику использовать отпуск по его назначению, наступили во время пребывания в нем, то срок возвращения из отпуска автоматически удлиняется на соответствующее количество дней, но работник обязан немедленно уведомить об этом нанимателя.

Кроме того, в п. 1 ч. 2 ст. 10 Федерального закона от 16.07.99 № 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» указана обязанность застрахованного лица своевременно предъявлять не страхователю, а страховщику документы, содержащие достоверные сведения и являющиеся основанием для назначения и выплаты страхового обеспечения, предусмотренного федеральным законом о конкретном виде обязательного социального страхования, что никоим образом не касается трудовых правоотношений между работодателем и работником.

НА № 3‘2007 В свою очередь, Федеральный закон от 29.12.06 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию», а также соответствующие постановления Правительства РФ и приказы Минздрава России и ФСС России предусматривают крайний срок обращения работника к работодателю за получением пособия по временной нетрудоспособности: не позднее шести месяцев со дня восстановления трудоспособности (или установления инвалидности с ограничением способности к трудовой деятельности), а также окончания периода освобождения от работы в случаях ухода за больным членом семьи, карантина, протезирования и долечивания.

Надо заметить, что ни в одном из рассмотренных актов не предусмотрена обязанность работника или его представителей сообщать работодателю о получении листка нетрудоспособности до выхода на работу и даже предъявлять его в день выхода на работу, как и справок установленной формы, выдаваемых гражданам при заболеваниях и травмах на период медицинской реабилитации. Нам представляется это большим упущением законодателя, порождающим возникновение конфликтных ситуаций и невольно провоцирующим на злоупотребление своими правами недобросовестных работников.

К сожалению, ни право работодателя требовать от работника уведомить его о причинах своего отсутствия на работе, ни соответствующая обязанность работника не закреплены в ТК РФ, поэтому, по всей видимости, вести речь о каком-либо злоупотреблении правом в данном случае не совсем корректно. Здесь уместнее говорить лишь об определении границы между добросовестным заблуждением работника (или работодателя) в отношении объема предоставленных ему прав и злоупотреблением этими правами, что является весьма проблематичным. Грань, разделяющая добросовестное заблуждение и злоупотребление правом, настолько зыбкая, что попытка определения сути возникшего явления в некоторых случаях приводит к необоснованному умозаключению о злоупотреблении правами одной из сторон трудового договора.

Случаи отказа от продолжения работы

В целях определения характерных признаков такого явления, как злоупотребление правом, попытаемся выявить его правовую природу и сформулировать это понятие для трудовых отношений.

Злоупотребление правом в трудовых отношениях получает, прежде всего, свою юридическую оценку в гражданском судопроизводстве, гарантирующем реализацию защиты нарушенных или оспариваемых прав.

Для решения вопроса о правомерности отнесения того или иного действия (бездействия) к категории «злоупотребление правом» рассмотрим еще несколько примеров. Так, законодателем четко не определена процедура отказа работника от продолжения работы по причинам, предусмотренным, в частности, в ч. 6 ст. 74 или в ч. 3 и 6 ст. 75 ТК РФ, а также оформления расторжения договора по любому основанию, связанному с отказом работника от продолжения работы или от перевода (пп. 6–9 ст. 77 ТК РФ). В связи с этим вполне возможно злоупотребление им в этих случаях своим правом. В частности, речь идет об отсутствии норм, определяющих, в течение какого срока, начиная со дня уведомления работника о намечаемых или произошедших изменениях в организации, он может отказаться или, наоборот, дать согласие на продолжение работы, т. е. о пробеле в праве.

Поскольку в законодательстве этот срок не определен, работник может подать заявление об отказе продолжить работу, не учитывая интересы работодателя, и потребовать от него немедленного увольнения.

В свою очередь, работодатель может, получив заявление от работника об отказе продолжать работу в изменившихся условиях, в тот же день произвести увольнение, а может, наоборот, уволить его когда угодно, причем без предупреждения, не учитывая при этом интересы работника. Таким образом, возникает ситуация, в которой работодатель получает возможность злоупотребить своим правом на увольнение в отсутствие четкой регламентации этой процедуры.

Правда, в данном случае все же уместнее говорить не о факте злоупотребления правом, а об отсутствии (о несовершенстве, неточности) правового регулирования, создающего предпосылки для такого поведения любой из сторон трудового договора, в котором можно усмотреть признаки, характерные для понятия «злоупотребление правом».

Вместе с тем одной из основных задач трудового законодательства является создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, чему не способствует отсутствие или несовершенство правового регулирования отдельных вопросов этих отношений.

Понятие злоупотребления правом

В связи с тем, что отдельные нормы (ст. 67, 74, 75, 77, 193 и т. д.) ТК РФ создают условия для злоупотребления правом, судам необходимо самостоятельно проверять действия сторон трудового спора на факт злоупотребления правом, независимо от наличия или отсутствия соответствующего заявления от этих сторон.

Этот вывод следует из разъяснений, содержащихся в процитированном выше Постановлении от 17.03.04 № 2, и отдельных определений Верховного Суда РФ (дело № 46-В05–44), а также из положений ст. 12 Гражданского процессуального кодекса (ГПК) РФ, устанавливающих в гражданском процессе не только принцип равноправия и состязательности сторон, но и правило о том, что суд оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав. Ведь стороны трудовых отношений в силу их недостаточной юридической подготовленности могут и не предполагать, что другая сторона злоупотребляет имеющимися у нее правами. Поэтому суд, прежде чем вынести решение о злоупотреблении какой-либо стороной своими правами, должен, руководствуясь нормами ст. 12 ГПК РФ, создать условия для правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении трудового спора.

В связи с этим следует заметить, что в Постановлении от 17.03.04 № 2 Верховному Суду РФ пришлось ссылаться на соблюдение общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом. Между тем значительную массу лиц, применяющих и реализующих свои права исходя из норм законодательства о труде, составляют работодатели и работники, большин­ству которых, естественно, ничего не известно об общих принципах юрис­пруденции. Поэтому при разрешении трудовых споров следует иметь в виду, что отказ в защите права должен допускаться лишь в случаях, когда материалы дела свидетельствуют о совершении работником или работодателем действий, которые могут быть квалифицированы судом как злоупотребление правом с целью создать позитивные для себя правовые последствия, не предусмотренные законодательством. Вследствие этого в мотивировочной части соответствующего решения суда, исходя из предписаний ст. 67, 195 и 198 ГПК РФ, должны быть указаны основания квалификации действий конкретной стороны трудового отношения как злоупотребление правом.

Таким образом, можно сделать вывод, что динамика развития трудового законодательства отстает от реальных потребностей правоприменительной практики и не учитывает такого правового явления, как злоупотребление правом. До сих пор ТК РФ не содержит ни определения этого понятия, отражающего характерные признаки этой правовой категории, ни правовых последствий при обнаружении этого явления и, следовательно, из-за отсутствия правового механизма не обеспечивает регулирование пределов реализации трудовых прав как работником, так и работодателем.

Подводя итог всему изложенному, попытаемся дать правовое определение понятию «злоупотребление правом» в трудовых отношениях, выделив его характерные признаки. К ним, по нашему мнению, относятся: во-первых, «не противоправность» (или даже правомерность) совершенного проступка, во-вторых, игнорирование прав и интересов иной стороны трудового договора, в-третьих, понимание высокой вероятности наступления для иной стороны негативных последствий.

Итак, злоупотребление правом в трудовых отношениях – это установленный в процессуальном порядке юридический факт, который влечет за собой отказ работнику или работодателю, злоупотребившему своими правами, в защите принадлежащих ему прав при совершении проступка или поступка, заключающегося в использовании своих субъективных прав с превышением возможностей, предусмотренных трудовым законодательством, или без учета видимых негативных последствий для иной стороны трудовых отношений.

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2011, N 9

Что считать злоупотреблением правом и каковы последствия этого злоупотребления в том случае, когда оно доказано? Автор рассуждает на примере такой конфликтной ситуации, как увольнение. Работодатель и работник несут различную ответственность за злоупотребление правом в связи с тем, что их положение различно.

Как общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом сформулирован в Конституции РФ: "Осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц" (п. 3 ст. 17), более конкретно как принцип гражданского права - в Гражданском кодексе РФ: "Не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах" (п. 1 ст. 10). Данное определение прямо называет только одну форму злоупотребления правом - так называемую шикану, иные формы упоминаются, но их содержание не раскрывается. В Трудовом кодексе слово "злоупотребление" упоминается только один раз - последняя часть ст. 355 вменяет в обязанность Федеральной инспекции труда доведение до сведения соответствующих органов государственной власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупотреблений, которые не подпадают под действие трудового законодательства. Какого-либо определения этого понятия ТК РФ не дает .

Словарь трудового права. Шикана - злоупотребление правом с прямым умыслом нанести ущерб интересам третьих лиц.

Проблема злоупотребления правом привлекает серьезное внимание ученых. Применительно к трудовому праву обзор различных точек зрения на эту проблему дан в работе М.В. Лушниковой . В самом общем виде эти точки зрения сводятся к тому, что злоупотребление правом есть осуществление права в противоречии с его назначением.

Правонарушение или нет?

Дискуссионным является вопрос, следует ли такие действия считать правонарушением. Существуют основных три точки зрения. В соответствии с первой такие действия следует рассматривать как правонарушение со всеми вытекающими из этого последствиями. В частности, по мнению В.П. Грибанова, "противоправным следует считать не только поведение, нарушающее конкретные нормы права, но и поведение, противоречащее правовым принципам данной системы, отрасли или института права, хотя бы это поведение и не противоречило конкретной норме права" .

В соответствии со второй - это правомерное поведение. Так, судья Конституционного Суда А.Л. Кононов полагает, что правонарушение и злоупотребление правом - теоретически несовместимые понятия, поскольку злоупотребление предполагает недобросовестные действия в границах своего права, а правонарушение - за его пределами .

Третья состоит в том, что злоупотребление правом является самостоятельным правовым явлением, не сводимым ни к правонарушению, ни к правомерному поведению .

Вторая точка зрения представляется весьма спорной. Возникает вопрос, если поведение управомоченного лица правомерно, то почему суд отказывает ему в защите его права или тем более на основании чего восстанавливает нарушенные права потерпевшего от злоупотребления?

Третья также не выглядит убедительно. Е.М. Офман в качестве одного из отличий злоупотребления правом от правонарушения называет отсутствие наказуемости первого. Далее она пишет: "Анализ судебной практики высших судов Российской Федерации показал, что суды при обнаружении факта злоупотребления правом со стороны работодателя привлекают его к ответственности (по аналогии за совершенное работодателем правонарушение). Однако в ходе данного исследования нами сделан вывод о том, что злоупотребление правом является самостоятельным правовым явлением. Соответственно, оно должно влечь специфические (присущие ему, а не правонарушению) правовые последствия. В связи с этим считаем необходимым указать на следующее правовое последствие при злоупотреблении правом работодателем: при установлении судом факта злоупотребления правом со стороны работодателя судам следует предоставить альтернативу восстановлению работника на работе: в случае невозможности восстановления работника суды вправе вынести решение о выплате работнику денежной компенсации за потерю работы. Указанное правовое последствие необходимо установить в ТК РФ" . То есть противопоставляются последствия правонарушения (привлечение к юридической ответственности) и злоупотребления правом, которое должно влечь специфические (присущие ему, а не правонарушению) правовые последствия. Между тем в качестве такого специфического правового последствия называется выплата работнику денежной компенсации за потерю работы. Надо полагать, что выплачивать эту компенсацию должен работодатель, тогда что это, если не привлечение его к материальной ответственности?

Лушникова М.В. полагает, что в публично-правовых отраслях злоупотребление правом всегда есть правонарушение, влекущее меры юридической ответственности, а в частных и частно-публичных отраслях (трудовое право относится к последним) необходимо различать правонарушение и иную юридическую конструкцию "злоупотребление правом", последствием которой не являются карательные меры юридической ответственности .

Данное утверждение представляется спорным. Во-первых, невозможность применения карательных мер сама по себе не исключает квалификацию деяния как правонарушения, ведь гражданский деликт также зачастую влечет применение только правовосстановительных мер, но тем не менее считается правонарушением. Во-вторых, по нашему мнению, карательные меры вследствие злоупотребления правом не применяются только к работнику, к работодателю (или его представителю), как будет показано ниже, их применение не только возможно, но и необходимо.

Таким образом, наиболее правильной представляется первая точка зрения. Злоупотребление правом есть специфический вид правонарушения, связанный с умышленным либо самонадеянным неправомерно широким толкованием субъектом своего права, на основании буквального текста правовой нормы, без учета ограничений, налагаемых правовыми принципами данной системы, отрасли или института права.

Виды злоупотребления правом

Пленум Верховного Суда РФ, указав на необходимость соблюдения общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, в т.ч. и со стороны работников, назвал два вида злоупотребления правом со стороны работника: сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. И разъяснил, что при установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Примечание. Одна из основных задач, которая стоит перед правотворческим органом при подготовке проекта нормативного правового акта с целью недопущения дефектов трудового права, - это сохранение баланса интересов сторон трудовых отношений.

Однако, как справедливо указывает В.В. Архипов, в законодательстве отсутствует норма, вводящая юридическую обязанность работника извещать работодателя о причинах своего отсутствия на работе . Поэтому следует признать правильной позицию Московского городского суда, который счел, что для вывода о злоупотреблении правом работником необходимо доказать факт сокрытия от работодателя временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы, а не факт того, что работодатель не знал о временной нетрудоспособности работника. То есть для признания факта злоупотребления правом работодатель должен доказать, что он выяснял, имеет ли работник временную нетрудоспособность, а работник это скрыл.

Встречаются и другие случаи, которые также можно отнести к злоупотреблению правом. В частности, судебная практика исходит из того, что если работник подает заявление, в котором просит уволить его раньше предусмотренного законом двухнедельного срока, то работодатель вправе удовлетворить его просьбу или отказать, но не увольнять его на основании этого заявления по истечении двух недель. Такое увольнение признается незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Однако если работник несколько раз в разных организациях проделывает одно и то же - пишет заявление с просьбой немедленно уволить, - его увольняют через две недели, он молча забирает трудовую книжку, а за день до истечения месячного срока после увольнения подает иск о восстановлении на работе и об оплате вынужденного прогула, то возникают серьезные основания полагать, что имеет место злоупотребление правом со стороны работника. Работник использует свое право расторгнуть трудовой договор не с целью свободно распорядиться своей способностью к труду, а с целью спровоцировать работодателя на незаконное увольнение и получить оплату вынужденного прогула, а, возможно, еще и компенсацию морального вреда.

Ответственность работника за злоупотребление

Решая вопрос о применении к сторонам трудового отношения мер карательной ответственности, необходимо четко разграничивать случаи злоупотребления правом со стороны работника и работодателя. Как отмечает А.В. Юдин, злоупотребление трудовыми правами со стороны работника возможно при условии, что субъективное право, используемое им не по назначению, получит государственно-властную поддержку в суде, так же, как это имеет место в гражданских правоотношениях . Поэтому вполне достаточно отказывать в защите этого права, как это предусматривает ст. 10 ГК РФ. Последовательное применение этой меры само по себе будет способствовать не только охране прав работодателей, но и исключению самой возможности подобных злоупотреблений. Поэтому в данном случае излишне применение мер карательной ответственности, основное назначение которой - предупреждение новых правонарушений (исключение составляет руководитель организации, о чем будет сказано ниже).

Злоупотребление правом работодателя

Совершенно другое дело - злоупотребление правом со стороны работодателя. Работодатель, как известно, наделен хозяйской властью, поэтому в большинстве случаев такое злоупотребление есть злоупотребление властью (полномочиями).

Одни из примеров таких действий, причем не нарушающих конкретные правовые нормы, - увольнение работника по сокращению численности или штата, если через непродолжительное время штат либо численность были увеличены и на место уволенного принят другой работник. Формально работодатель здесь действует в рамках имеющихся у него прав. Работодатель самостоятельно определяет численность и штат работников, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения, тем более не подлежит сомнению право работодателя принимать работников на работу. Однако на протяжении многих десятилетий судебная практика признает в этом случае увольнение незаконным, поскольку право самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) предоставлено работодателю в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом. Здесь же очевидным образом преследуется иная цель - избавиться от неугодного работника, для увольнения которого законных оснований не было.

Ответственность работодателя

Очевидно, что работодатель не нуждается ни в какой государственно-властной поддержке подобных действий, поэтому одних правовосстановительных мер здесь недостаточно. Даже неукоснительное их применение не может исключить повторение подобных правонарушений в будущем, и представляется вполне уместным применение карательных мер. Трудно согласиться с В.И. Мироновым, который полагает, что привлечение к административной или уголовной ответственности здесь теряет смысл, поскольку не гарантирует восстановление нарушенного права работника, так как для его защиты, исходя из принципа диспозитивности, требуется наличие волеизъявления работника, которого может и не быть . Основная функция уголовной или административной ответственности - репрессивно-карательная, а не правовосстановительная, ее основная цель - предупреждение новых правонарушений. Применение этих мер необходимо именно потому, что волеизъявления работника может и не быть, в результате злоупотребление останется безнаказанным, а безнаказанность, как известно, порождает новые правонарушения.

В свое время Пленум Верховного Суда СССР указывал, что "если при рассмотрении дела о восстановлении уволенного на работе суд установит, что увольнение работника являлось замаскированной формой удаления из аппарата лиц, неугодных администрации, то суд обязан довести до сведения об этом органов прокуратуры или вышестоящих по отношению к учреждению или предприятию органов для привлечения должностных лиц к уголовной или дисциплинарной ответственности".

Позднейшее законодательство также предусматривало уголовную ответственность за незаконное увольнение трудящегося с работы из личных побуждений (ст. 138 УК РСФСР 1960 г.).

Действующий УК РФ такой нормы не содержит. Однако есть ст. 201 "Злоупотребление полномочиями", которая предусматривает уголовную ответственность, в частности, за использование лицом, выполняющим управленческие функции в коммерческой или иной организации, своих полномочий в целях нанесения вреда другим лицам, если это деяние повлекло причинение существенного вреда правам и законным интересам граждан. Комментарии к УК РФ указывают, что целью статьи является, в частности, уголовно-правовая охрана установленного правом порядка внутренних отношений между организациями и ее служащими . Причем подчеркивается, что не имеет решающего значения, что формально виновный не выходит за рамки служебных инструкций, положений, учредительных и т.п. документов организации .

Тем не менее в литературе возможность применения ст. 201 УК РФ за нарушение представителями работодателя трудовых прав своих работников практически не обсуждается. По-видимому, это связано с тем, что данная статья помещена в гл. 23 "Преступления против интересов службы в коммерческих и иных организациях", а не в гл. 19 "Преступления против конституционных прав и свобод человека и гражданина", и отсюда делается вывод, что она применяется только в случаях причинения вреда самой организации. Однако из текста статьи этого не следует, более того, примечание 3 к этой статье специально предусматривает случай, когда вред причинен другим организациям или гражданам (при этом уголовное преследование осуществляется в общем порядке, если же вред причинен только самой организации - только по ее заявлению или с ее согласия). Неясно, почему считается, что диспозиция этой статьи не охватывает случаи причинения вреда гражданам, которые являются работниками данной организации.

Таким образом, злоупотребление правом со стороны работодателя может влечь даже уголовную ответственность (разумеется, привлекается к такой ответственности не работодатель как таковой, исключая работодателей - физических лиц, а его представитель - руководитель организации), хотя следует полагать, что ее применение может быть целесообразным, только если такое злоупотребление повлекло тяжкие для работника последствия (длительная безработица при отсутствии в его семье других лиц с самостоятельным доходом, наличии иждивенцев и т.д.). Применение же административной ответственности за подобные деяния по ст. 5.27 КоАП РФ всегда представляется уместным.

Злоупотребление в собственных интересах представителя работодателя

К случаю злоупотребления правом со стороны работодателя примыкает злоупотребление правом представителем работодателя, но не в интересах работодателя, а в своих собственных (или третьих лиц). Такие случаи известны судебной практике. В частности, Санкт-Петербургский городской суд правильно усмотрел злоупотребление правом со стороны как руководителя организации, так и другого работника в следующем случае.

Пример. Генеральный директор ОАО "У" М. подписал соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон с заместителем начальника управления Ч. с выплатой выходного пособия в размере 60 должностных окладов. Причем, как видно из материалов дела, М. знал, что в ближайшее время сам будет уволен. Формально трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие (помимо предусмотренных законодательством) случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий (ст. 178 ТК РФ). Однако несуразный размер пособия позволяет сделать вывод, что право используется явно не по назначению, т.е. имеет место злоупотребление правом. Причем такие действия явно подпадают под диспозицию ст. 201 УК РФ: "Использование лицом, выполняющим управленческие функции в коммерческой или иной организации, своих полномочий вопреки законным интересам этой организации и в целях извлечения выгод и преимуществ для себя или других лиц".

Учитывая изложенное, было бы весьма полезным сформулировать принцип недопустимости злоупотребления правом участниками трудовых и непосредственно связанных с ними отношений в Трудовом кодексе РФ или хотя бы, чтобы это сделал, не ограничиваясь конкретными примерами, Пленум Верховного Суда РФ.

Такое определение должно различать злоупотребление правом со стороны работника и со стороны работодателя. Некоторые предлагаемые в литературе подобные определения к работодателю не вполне подходят. Так, по А.В. Юдину, злоупотребление правом в сфере трудовых правоотношений - это такое недобросовестное осуществление сторонами трудового договора субъективных прав, предоставленных Трудовым кодексом РФ, а также иными федеральными законами, при котором управомоченное лицо создает видимость законности собственного поведения, направленного на необоснованное получение организационных, имущественных и иных выгод, сопряженное с обманом другой стороны трудового договора .

Между тем работодателю (или его представителю) вовсе необязательно кого-либо обманывать, чтобы злоупотребить своей властью. В особенности же различными должны быть последствия признания деяния злоупотреблением правом со стороны работника и со стороны работодателя. В отношении работника (кроме руководителя организации) вполне достаточно ограничиться отказом в государственно-властной поддержке права, которым злоупотребляет работник. Работодатель же (если он - физическое лицо) или его представитель должен привлекаться к административной либо в случае особо тяжких злоупотреблений - к уголовной ответственности.

Библиографический список

1. Архипов В.В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях: сознательная мистификация или добросовестное заблуждение? // Законодательство и экономика. 2008. N 2.
2. Лушникова М.В. О запрете злоупотребления трудовыми правами // Трудовое право в России и за рубежом. 2009. Пилотный выпуск. С. 512.
3. Грибанов В.П. Осуществление и защита гражданских прав. Изд. 2-е, стереотип. М., 2001. С. 62.
4. Особое мнение судьи Конституционного Суда Российской Федерации А.Л. Кононова по делу о проверке конституционности положений статьи 113 Налогового кодекса Российской Федерации // СЗ РФ. 2005. N 30 (ч. II). Ст. 3200.
5. Офман Е.М. Злоупотребление правом субъектами трудовых отношений: Автореф. дисс. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. Екатеринбург, 2006. С. 16.
6. Архипов В.В. Общеправовой принцип, незнание которого вменяется работнику в вину // Законодательство и экономика. 2009. N 8.
7. Юдин А.В. Злоупотребление правом в трудовых отношениях // Трудовое право. 2007. N 10.
8. Миронов В.И. Трудовое право: Учеб. для вузов (+CD). СПб.: Питер, 2009. С. 732.

Н.В. Пластинина ,
Специалист по трудовым спорам

Если сравнить количество и качество трудовых споров десятилетней давности с современными спорами, то можно выявить следующие тенденции:
- трудовых споров стало больше;
- основания трудовых споров стали разнообразнее. Ранее львиную долю составляли споры о восстановлении на работе сокращенных работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе. В настоящее же время работники оспаривают практически все: задержки в выплате заработной платы, незаконные увольнения и переводы, невыплату премии, отказ в приеме на работу и пр.;
- суд теперь не всегда на стороне работника. Решений в пользу работодателя стало несравнимо больше, чем в прежней судебной практике. Это может говорить и о том, что суд во многих случаях устанавливает необоснованность требований работника и даже злоупотребление работником своими правами;
- работники не гнушаются использовать подложные доказательства и не совсем честные показания свидетелей, что не всегда удается вскрыть в судебном процессе;
- установление явного злоупотребления работником своим правом не всегда может служить основанием для отказа ему в удовлетворении требований.

Несмотря на то, что права работника в настоящее время нарушаются в десятки раз реже, чем раньше, претензий со стороны трудящихся стало больше. Данный парадокс стали замечать многие работодатели. Отвечая на вопрос «почему», большинство работодателей сходятся во мнении: работники стали правами злоупотреблять. Да, чаще всего спор возникает из-за неправильного понимания своих прав, то есть работник искренне заблуждается в законности своих требований к работодателю. Однако есть и много трудящихся граждан, которые прекрасно знают и свои права, и обязанности работодателя. При этом, пользуясь пробелами в законодательстве, неурегулированностью некоторых положений в локальных актах организации, ошибками и мелкими недочетами, упущениями работодателя, без всяких угрызений совести предъявляют свои требования в суд, надеясь на положительное решение суда. Часто им удается этого достичь.

Но и работодатели постепенно набираются опыта в борьбе со злоупотреблениями, учатся противостоять незаконным требованиям работников. Суд же, как известно, является объективным и беспристрастным, принимает решения как в пользу работника, так и в пользу работодателя - в зависимости от конкретных обстоятельств дела.

Судебная практика показывает, что четко определить, кто из работников чаще всего злоупотребляет своими правами в суде, невозможно. И беременные работницы, и военнослужащие, и государственные служащие, и прочие работники в равной степени фигурируют среди рассматриваемой категории трудящихся спорщиков.

Самые популярные спорщики и оспариваемые действия работодателя мы постарались систематизировать в таблице.

Теперь рассмотрим уже выявленные из анализа судебной практики основания и причины злоупотреблений правами на конкретных примерах.

«Утаивание» от работодателя при сокращении численности или штата факта беременности, равно как и при увольнении по пункту 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ (в связи с неудовлетворительным результатом испытания) и по иным основаниям увольнения

Основание оспаривания : беременность на момент увольнения.
Предмет оспаривания : оспаривание увольнения по сокращению численности штата или в связи с неудовлетворительными результатами испытания и иным основаниям увольнения.
Причина оспаривания : для последующего восстановления на работе и взыскания среднего заработка. При этом фактически работница:
а) получит все полагающиеся ей выплаты (компенсации), связанные с увольнением по инициативе работодателя;
б) не будет фактически работать продолжительное время - вплоть до исполнения решения суда о восстановлении на работе;
в) сразу или через непродолжительное время после восстановления на работе оформит отпуск по беременности и родам, а затем - отпуск по уходу за ребенком;
г) восстановится на работе в прежней должности (что особенно привлекательно, если таковая была начальствующего состава) и в ней же будет числиться не менее чем до выхода из всех отпусков по уходу за ребенком;
д) получит средний заработок за все время вынужденного прогула, а также, возможно, компенсацию морального вреда.

Очень много плюсов из-за маленькой недомолвки, не правда ли? К сожалению, судебная практика выстроилась таким образом, что, даже осознавая злоупотребление работницей своими правами, суд не может отказать ей в восстановлении нарушенных прав. Ведь такого основания для отказа в удовлетворении требований, как «установление факта злоупотребления работником своими правами» в трудовом законодательстве РФ не имеется. В итоге таких судебных тяжб беременная работница, злоупотребившая своим правом, все равно остается победительницей. Ведь закон на стороне особо защищаемой категории - лиц с семейными обязанностями. А работодатель…. Вынужден терпеть такие злоупотребления, платить, держать должность и пр.

Как исключить такие злоупотребления? Никак, даже если вы запросите у работницы справку на день увольнения об отсутствии беременности. Во-первых, она совершенно не обязана предоставлять по вашему запросу такую справку.

И будет права. Во-вторых, даже при наличии такой справки она может быть восстановлена на работе, если представит суду новую справку - уже о наличии на тот же день беременности. «Как такое может быть?» - поинтересуется работодатель. «Может!» - уверенно скажут вам и работница, и врачи, и суд. К несчастью, установление неправильного диагноза, если это не повлекло никаких негативных последствий для жизни и здоровья пациента (то есть беременной женщины), не наказуемо. И уж тем более не повлечет отказ в восстановлении на работе беременной работницы. Таким образом, работодатель не сможет «застраховаться» от подобного злоупотребления правами беременными работницами.

Пример из судебной практики (судом было установлено, что основания для расторжения трудового договора имелись, но при увольнении были нарушены требования трудового законодательства в части запрета на увольнение некоторых категорий работников по инициативе работодателя)

Решением районного суда, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда, был удовлетворен иск Л. к ОВД о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Л. была уволена с должности стажера милиционера взвода ППС ОВД за прогул (пункт 4 части первой статьи 77, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ), который нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства. Однако, поскольку увольнение было произведено в период ее беременности, суд восстановил истицу на работе на основании статьи 261 Трудового кодекса РФ, не допускающей расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, кроме как в случае ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем(1).

О незаконности увольнения беременной женщины и последующем восстановлении на работе напоминает в своих разъяснениях и Государственная инспекция труда(2) и применительно к увольнениям по результатам неудовлетворительного испытания при приеме на работу. В соответствии с частью первой статьи 261 Трудового кодекса РФ увольнение беременной женщины по инициативе работодателя не допускается. Расторжение трудового договора вследствие неудовлетворительного результата испытания является инициативой работодателя. Соответственно, даже при наличии причин, послуживших основанием для принятия такого решения, уволить беременную работницу нельзя. Если же до заключения договора работница представила справку о беременности, то в соответствии с частью четвертой статьи 70 Трудового кодекса РФ испытание при приеме на работу не должно устанавливаться.

Пример из судебной практики (о злоупотреблении беременной своими правами - истица не ставила работодателя в известность о своей беременности, что в дальнейшем помешало ей реализовать свое право на продление срочного трудового договора до окончания беременности)

Судебной коллегией оставлено без изменения решение городского суда по иску З. к территориальному органу Федеральной службы государственной статистики, которая работала у ответчика на условиях срочного трудового договора, по истечении срока которого была уволена по пункту 2 части
первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. Истица через месяц после увольнения обратилась в кадровую службу ответчика с требованием о продлении с ней трудовых отношений, настаивая на том, что она не могла быть уволена с занимаемой должности, так как о её беременности на момент увольнения была известно ее непосредственному руководителю. Судом было установлено, что до истечения срока трудового договора З. не подавала работодателю заявления о продлении с ней трудовых отношений с приложением соответствующих медицинских документов, подтверждающих факт беременности. Сам по себе факт того, было ли работодателю известно о беременности З. либо нет, не имеет правового значения для рассмотрения этого спора, так как трудовые отношения между сторонами были прекращены не по инициативе администрации. Доводы истицы о том, что именно работодатель должен был разъяснить ей положения статьи 261 Трудового кодекса РФ, судебными инстанциями признан необоснованным(3).

*1 Мурманский областной суд [Электронный ресурс]. Режим доступа http://oblsud.mrm.sudrf. ru/modules.php?name=docum_sud&id=42, свободный.
*2 Государственная инспекция труда в Кемеровской области [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://git42.rostrud.ru/questioner/20657/22408.shtml, свободный.
*3 Амурский областной суд [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.oblsud.tsl. ru/ob/0708.doc, свободный.

Выходные данные сборника:

НЕКОТОРЫЕ АСПЕКТЫ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТНИКА

Власенко Мария Сергеевна

канд. юрид. наук, доцент кафедры гражданского и предпринимательского права Елецкого государственного университета имени И.А. Бунина , РФ , г . Елец

SOME ASPECTS OF ABUSE OF RIGHT ON THE PART OF EMPLOYEE

Maria Vlasenko

candidate of Juridical Sciences, associate professor of Department of Civil and Business Law, Yelets State University named after I.A. Bunin , Russia , Yelets

АННОТАЦИЯ

В статье рассмотрены проблемы злоупотребления правом в трудовых отношениях, проанализировано трудовое законодательство, а так же судебная практика по вопросам расторжения трудового договора по инициативе работодателя и недобросовестных действий работников в период увольнения. Выявлена необходимость установления права работодателя потребовать от работника возмещения ущерба, причинённого ему в результате злоупотребления работником трудовыми правами. На основе проведенного исследования автором дается определение злоупотребления правом в трудовых отношениях со стороны работника, выделяются признаки данного правового явления.

ABSTRACT

The article considers problems of abuse of right in labour relations; labour legislation as well as precedents connected with termination of employment agreement on the initiative of the employer and fraudulent actions of employees at a dismissal period have been analyzed. Necessity of establishment of employer’s right to demand from employee a compensation of damage caused as a result of abuse of labour rights by employee has been determined. Based on the study conducted by the author a definition of abuse of right in labour relations on the part of employee is given; features of this legal phenomenon are highlighted.

Ключевые слова: злоупотребление правом; неправомерное увольнение.

Keywords: abuse of right; wrongful dismissal.

Заключая трудовой договор, работник, в соответствии со ст. 21 Трудового кодекса РФ , обязуется выполнять ряд требований, среди которых добросовестное выполнение своих трудовых обязанностей, соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка организации. Вышеперечисленные обязанности работника обычно конкретизируются в зависимости от характера и направления деятельности работодателя в правилах внутреннего трудового распорядка. Эти требования предъявляются ко всем работникам, работающим в конкретной организации. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. Исходя из анализа судебной практики, злоупотребление правом со стороны работника происходит в период его увольнения по инициативе работодателя.

Содержание понятия «злоупотребление правом» в трудовом законодательстве не раскрывается. В науке трудового права можно привести следующее определение данного правового явления: «Злоупотребление правом - деяние (действие или бездействие), совершаемое управомоченным субъектом трудового права с целью причинения вреда и (или) получения необоснованных преимуществ перед другими управомоченными субъектами трудового права при реализации возможностей, заложенных в нормативных правовых актах, с нарушением установленных данными нормативными правовыми актами целей» .

Необходимо отметить, что в пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы…. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника» .

Таким образом, с учётом разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, злоупотребление правом со стороны работника в трудовых правоотношениях - представляет собой установленный в судебном порядке факт, указывающий на недобросовестные действия работника, направленные на получение необоснованных преимуществ перед работодателем, и влекущий за собой отказ в защите принадлежащих ему прав.

Рассмотрим некоторые примеры злоупотребления правом работника, получивших разную оценку на уровне высших судов Российской Федерации и в иных российских судах при разрешении трудовых споров.

В определении Верховного Суда РФ по делу № 69-КГ13-4 выводы суда о злоупотреблении истцом своим правом продлить отпуск в связи с временной нетрудоспособностью признаны неправильными . Гражданка обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на прежнем месте работы и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с момента увольнения по день восстановления на работе. Судом установлено, что на основании заявления работнице был предоставлен ежегодный оплачиваемый льготный отпуск продолжительностью 22 календарных дня с 23 июля 2012 г. по 13 августа 2012 г. Приказом от 9 июля 2012 г. на основании заявления также был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы в количестве 4 календарных дней с 14 августа 2012 г. по 17 августа 2012 г. Будучи в отпуске в другом регионе, гражданка заболела и обратилась в медицинское учреждение по месту своего нахождения. Врачи установили заболевание и назначили лечение. О том, что она заболела, истец сообщила на работу по телефону 15 августа 2012 г., просила продлить отпуск на 10 дней. С 14 по 23 августа 2012 г. она находилась на лечении. По окончании лечения выехала к месту работы. 29 августа 2012 г. она вышла на работу, однако ей объявили об увольнении по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул - отсутствие на рабочем месте в период с 24 по 29 августа 2012 г. и выдали трудовую книжку. Увольнение истица считала незаконным, поскольку никаких нарушений трудовой дисциплины, в том числе прогулов, не совершала. С приказом о её увольнении истец не ознакомлена и на её требования об этом от администрации организации получила отказ. Решением суда первой инстанции в удовлетворении иска отказано. Рассмотрев кассационную жалобу, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила вынесенные по делу судебные постановления с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции, указав следующее. При исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. С учётом изложенного истица должна была приступить к исполнению своих трудовых обязанностей 23 августа 2012 г., однако появилась на рабочем месте 29 августа 2012 г., представив листок нетрудоспособности на период с 14 по 23 августа 2012 г., выданный по месту нахождения в отпуске.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что истица не предупредила работодателя о болезни в период отпуска, в связи с чем допустила нарушение трудовой дисциплины, поскольку, как следовало из правил внутреннего трудового распорядка организации, к основным обязанностям работника относилось и своевременное сообщение руководству о причинах невыхода на работу.

Суд счёл, что, не представив работодателю листок нетрудоспособности, истец допустила злоупотребление своим правом на продление отпуска, поэтому её увольнение за прогул без уважительных причин является законным. Судебная коллегия признала данный вывод суда ошибочным, поскольку отсутствие сведений об уведомлении работодателя 24 августа 2012 г. о наличии у истца листка нетрудоспособности не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия на работе в период с 24 по 29 августа 2012 г. Обязанность работодателя продлить отпуск в случае временной нетрудоспособности работника закреплена в ст. 124 ТК РФ, по смыслу которой работник должен подтвердить факт временной нетрудоспособности соответствующим документом (листком временной нетрудоспособности), который даёт право на продление отпуска. Судом при рассмотрении дела с достоверностью установлено, что истица не скрывала от работодателя наличия у неё листка нетрудоспособности и не вводила работодателя в заблуждение по этому вопросу. Работодатель издал приказ об увольнении истца за прогул после выхода С. на работу 29 августа 2012 г. и после того, как она предъявила документы о временной нетрудоспособности в период своего отпуска. Несвоевременное представление работником работодателю документов, подтверждающих факт нахождения в состоянии временной нетрудоспособности, в данном случае произошло по причине пребывания в указанный период времени в отпуске в другом регионе, вдали от места работы и проживания, и поэтому не может считаться виновным нарушением работником норм трудового законодательства. Выводы суда о злоупотреблении истцом своим правом продлить отпуск в связи с временной нетрудоспособностью признаны неправильными.

Таким образом, несвоевременное представление работником работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин его отсутствия на работе и увольнения за прогул. Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом отсутствие в Трудовом кодексе РФ перечня уважительных причин само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан. Осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд исходит из общих принципов дисциплинарной ответственности и оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе.

В определении Верховного Суда РФ по делу № 46-В05–44 от 13.01.06 судом установлено, что работник был уволен незаконно по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Истец, оспаривая законность расторжения трудового договора в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания, указал на то, что работодателем, как при его увольнении, так и ранее при наложении на него дисциплинарных взысканий, неоднократно были нарушены требования ТК РФ, в т. ч. предъявляемые к прекращению трудовых отношений по инициативе работодателя.

Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника приказом от 27.08.02 № 406, было применено за нарушения, допущенные в период его нахождения в отпуске; объяснение от него затребовано не было. Кроме того, приказом от 19.11.02 № 542 он был подвергнут дисциплинарному взысканию в виде замечания, и объяснение работодателем также не было затребовано.

Суд высшей надзорной инстанции указал на нарушения, допущенные судами, отказавшими в удовлетворении исковых требований. При рассмотрении настоящего дела суды не проверили, было ли в действиях истца злоупотребление правом, выразившееся в сокрытии от ответчика данных о его временной нетрудоспособности, в связи с чем вывод о правомерности действий ответчика, связанных с переносом даты увольнения истца с 30 декабря 2002 г. на 30 апреля 2003 г., не может быть признан правильным.

С учетом вышеизложенного у надзорной инстанции Верховного Суда РФ не возникло сомнений в незаконности данного увольнения, но возникло подозрение, что истец злоупотреблял своим правом и не поставил в известность работодателя при увольнении о получении больничного листа, и поэтому Верховный Суд РФ отменил все состоявшиеся решения судов и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Таким образом, если выяснится, что работодатель ознакомил работника в день увольнения с приказом о расторжении с ним трудового договора, а работник не поставил в известность работодателя о наличии у него листка нетрудоспособности, то получится, что работник злоупотребил своим правом.

В приведённых выше примерах судебной практики наблюдаются случаи наличия и отсутствия злоупотребления работником своими трудовыми правами. Можно выделить следующие признаки злоупотребления правом со стороны работника: умысел работника; недобросовестное поведения работника как в трудовых, так и в процессуальных правоотношениях (например, умолчание работника о временной нетрудоспособности, специальное увеличение периода, за который работодатель обязан выплатить денежные суммы, нежелание работника получить трудовую книжку, сдача крови и ее компонентов для получения дней отдыха и избегания прогулов, повышение размера выходного пособия при увольнении без достаточных оснований), наступление возможных благоприятных последствий для работника. В связи с этим целесообразно было бы предусмотреть в законодательстве для работника, факт злоупотребления правом которого установлен судом, обязанность возместить ущерб работодателю.

Список литературы:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. 7 января. № 1. (изменения, внесенные Федеральными законами от 02.04.2014 № 50-ФЗ, № 55-ФЗ, № 56-ФЗ, вступили в силу с 13 апреля 2014 года).
2. Офман Е.М. Злоупотребление правом субъектами трудовых отношений: Автореф. дис. … канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2006.
3. Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2007. № 3.
4. Обзор судебной практики Верховного Суда РФ за третий квартал 2013 г. (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 5 февраля 2014 г.) [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://ппвс.рф/2014/obzor-sudebnoy-praktiki-vs-rf (дата обращения 18.09.2014).
5. Определение Верховного Суда РФ № 46-В05-44 от 13 января 2006 г. по делу № 2-549/2003 [Электронный ресурс] - Режим доступа. - URL: http://sudact.ru/regular/doc/xHsuNmLaUxYr/?regular-txt=®ular-case_doc (дата обращения 18.09.2014).

Отстаивать свои права - задача во многом принципиальная. Но во всем, как известно, нужна мера, иначе можно оказаться в роли «злоупотребляющего». В законе нет четкого запрета на злоупотребление правом со стороны работников и работодателей, оттого и судебная практика показывает очень разные примеры решения этой проблемы. Работника уволили за появление нетрезвым на работе, а через несколько месяцев он приносит в суд справку, что в день увольнения был на больничном… Но работодатель‑то об этом не знал, неужели ему придется восстановить работника? Если будет доказано, что работник намеренно скрыл свою нетрудоспособность, то никаких последствий для работодателя наступить не должно! И подобных примеров - масса. Конечно, в основном этот вопрос сводится к чисто человеческой порядочности работника. Тем не менее у работодателя есть способы защиты от таких «знатоков» своих прав. И сегодня мы их рассмотрим.

Феномен злоупотребления правом в том, что это явление реально существует. Причем суды все чаще используют данную правовую категорию при рассмотрении и разрешении споров, вытекающих из трудовых правоотношений. Обнаруживая факты злоупотребления правом со стороны работников, суды принимают решения, содержащие различные, иногда даже противоречащие друг другу, правовые последствия. Какими же они могут быть, если будет установлено злоупотребление работника правом? В их числе:
отказ в восстановлении на работе;
отказ в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе с изменением даты и формулировки увольнения;
восстановление на работе;
восстановление на работе и взыскание в его пользу денежной компенсации морального вреда;
удовлетворение исковых требований в части;
отказ в удовлетворении исковых требований.

ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ - ЧТО ЭТО?

Обратите внимание! Лицо, злоупотребляющее правом, причиняет вред (как имущественный, так и личный неимущественный) своему контрагенту, добросовестно выполняющему трудовые обязанности, или создает ситуацию реальной угрозы его причинения

Злоупотребление правом выражается обычно в сокрытии работником информации:
о временной нетрудоспособности в период увольнения по инициативе работодателя;
о членстве в профессиональном союзе, когда решение вопроса об увольнении должно приниматься с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; далее - Постановление от 17.03.2004 № 2);
о беременности или инвалидности с целью устроиться на работу, когда наличие беременности или инвалидности исключает возможность заключения с данным лицом трудового договора о работе по той или иной должности (профессии) и т. д.

Следующие примеры иллюстрируют данные формы злоупотребления правом.

Работник 3 декабря 2008 г. во время обеденного перерыва и после него находился на работе в нетрезвом состоянии. В тот же день работодатель составил об этом акт. На следующий день, 4 декабря, у работника взяли объяснительную записку. Однако позднее выяснилось, что 3 декабря он взял медицинскую справку о временной нетрудоспособности на два дня, а впоследствии в связи с болезнью оформил листок нетрудоспособности и проболел в течение девяти последующих месяцев. Когда гражданин вышел на работу (3 сентября 2009 г.), его уволили по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81, но Государственная инспекция труда в Самарской области своим предписанием восстановила его на работе на основании ч. 4 ст. 193 ТК РФ.

К. работал в ЗАО «Б» в должности слесаря с 1990 г. Приказом от 05.10.2008 его уволили по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление 28 сентября 2008 г. на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Из материалов дела видно, что работник, выйдя на работу, имел достаточные признаки опьянения, в связи с чем был отстранен от работы. Когда начальник цеха вызвал его к себе, работник пошел не к начальнику, а в больницу, где ему выдали листок нетрудоспособности. В связи с тем, что увольнение произошло, когда К. находился на больничном (05.10.2008), он считает это незаконным. В то же время ответчик (работодатель) утверждал, что работник не сообщал ему о болезни, чувствовал себя хорошо, на здоровье не жаловался.

Вынося решение по данному делу, суд отказал работнику в исковых требованиях относительно восстановления на работе, выплаты премии, компенсации морального вреда. Вместе с тем суд посчитал возможным изменить дату увольнения на дату выдачи трудовой книжки, а формулировку увольнения - подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - оставить без изменения.

Работник самовольно, без согласования с работодателем, отправился на выездную конференцию в г. Чернигов и отсутствовал на работе с 27 февраля по 6 марта 2007 г. Приказом от 27.03.2007 его уволили за прогул. Позже выяснилось (уже после наложения дисциплинарного взыскания), что в этот период работник находился на больничном. В связи с этим работодатель изменил дату увольнения на дату закрытия листка временной нетрудоспособности - 2 апреля 2007 г.

Суд своим решением в иске о восстановлении на работе отказал. Кассационная инстанция оставила данное решение без изменения, отметив, что работник не представил доказательств, подтверждающих уведомление работодателя о своей болезни.

Однако суд надзорной инстанции встал на позицию защиты прав и интересов работника, указав, что именно работодатель должен был выяснить и учесть обстоятельства, при наличии которых наложение дисциплинарных взысканий не допускается. Работодатель, не сделав этого, уволил работника во время нетрудоспособности и только после того, как узнал о его болезни, изменил дату увольнения. Фактически он нарушил нормы материального права, поскольку это не изменяет факта наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения в период нетрудоспособности.

Вынесенным определением суд не только восстановил работника в должности, но и взыскал в его пользу денежную компенсацию морального вреда.

НА № 3‘2007 Рассмотренные ситуации показывают, что работники злоупотребили своим правом: использовали его вопреки целям, установленным нормативными правовыми актами. Согласно Федеральному закону от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее - Закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ) целью выдачи листка нетрудоспособности является: восстановление трудоспособности при заболеваниях и травмах, необходимость осуществления ухода за больным ребенком, ребенком-инвалидом, иным больным членом семьи, осуществление протезирования и т. д.

Между тем в приведенных примерах работники использовали больничный лист, чтобы избежать законной процедуры увольнения и впоследствии в судебном порядке требовать восстановления на работе, компенсации времени вынужденного прогула и морального вреда.

В первом примере дело пошло еще дальше: работник отсутствовал на работе 9 месяцев, что исключает саму возможность для работодателя привлечения его к дисциплинарной ответственности: шестимесячный срок с момента совершения лицом проступка не продлевается (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Следовательно, работник остался ненаказанным, несмотря на то что нарушил дисциплину труда.

Данная ситуация стала возможна, потому что законодатель четко не определяет, когда работник должен сообщить работодателю о своей нетрудоспособности: во время болезни, непосредственно после выхода на работу, в суде.

Ранее Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утв. постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.1984 № 13-6, было установлено, что рабочие и служащие должны предъявить листок временной нетрудоспособности в день выхода на работу по окончании временной нетрудоспособности (п. 104). Однако данный нормативный акт утратил силу в связи с вступлением в силу Закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ, где содержится норма, согласно которой страхователь (работодатель) назначает пособие по временной нетрудоспособности в течение 10 дней с момента обращения застрахованного лица (работника) за его получением с необходимыми документами (п. 1 ст. 15). Пункт 1 ст. 12 данного Закона устанавливает, что пособие по временной нетрудоспособности назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня восстановления трудоспособности.

Ранее, Положение о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утв. постановлением Президиума ВЦСПС от 12.11.1984 № 13-6

Теперь, Федеральный закон от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»

104. Рабочие и служащие предъявляют больничный листок администрации предприятия в день выхода на работу по окончании временной нетрудоспособности. Ко времени очередной выплаты заработной платы больничный листок может быть предъявлен к оплате и в том случае, если нетрудоспособность еще продолжается

1. Пособие по временной нетрудоспособности назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня восстановления трудоспособности (установления инвалидности), а также окончания периода освобождения от работы в случаях ухода за больным членом семьи, карантина, протезирования и долечивания. (Пункт 1 статьи 12) 1. Страхователь назначает пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком в течение 10 календарных дней со дня обращения застрахованного лица за его получением с необходимыми документами. (Пункт 1 статьи 15)

Между тем информация о наступлении нетрудоспособности имеет для работодателя большое значение, ведь любое действие работодателя, направленное на прекращение трудовых отношений, не будет соответствовать нормам ТК РФ. Работник находится на больничном, следовательно, на него распространяются гарантии, установленные ст. 81 ТК РФ, и увольнение в любом случае будет считаться незаконным.

Получается, что листок нетрудоспособности - не только основание уважительности отсутствия работника на работе, но и его информационная обязанность уведомить работодателя о невозможности выйти на работу и выполнять трудовую функцию в силу уважительной причины.

Некоторые специалисты полагают, что подобное поведение работника не является злоупотреблением правом, поскольку ни право работодателя требовать от работника уведомить его о причинах своего отсутствия на работе, ни соответствующая обязанность работника не закреплены в ТК РФ. По их мнению, в данном случае уместнее говорить лишь об определении границы между добросовестным заблуждением работника (или работодателя) в отношении объема предоставленных ему прав и злоупотреблением этими правами.

С таким мнением трудно согласиться. Ведь для злоупотребления правом характерна ситуация, когда субъект права (в данном случае - работник) при реализации своих возможностей не выходит за пределы субъективного права (так как закон не содержит нормы, обязывающей работника сообщить работодателю о своей нетрудоспособности), но его поведение может противоречить принципам, задачам, целям, установленным различными нормативными правовыми актами. А в случае, когда работник не предоставляет больничный, не информирует своего работодателя о невозможности выполнять работу по уважительной причине, несомненно, нарушаются цели выдачи листка нетрудоспособности, предусмотренные Законом от 29.12.2006 № 255-ФЗ.

Таким образом, свобода работника в осуществлении своего права является неограниченной, допускающей возможность воздерживаться от использования своего права в своих интересах в ущерб интересам работодателя. Как, например, в случае оформления больничного с целью избежать увольнения за нарушение дисциплины труда - прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения и т. д.

Кстати сказать

Злоупотребление правом и зарубежное трудовое право Концепция «злоупотребления правом» разработана в зарубежной теории и практике достаточно глубоко, в т. ч. и применительно к трудовым отношениям. Ее суть заключается в том, что один субъект реализует свои законные права за счет пренебрежения интересами и законными правами другого субъекта или даже ущемления таковых. Соответствующие нормы обычно закреплены в гражданских кодексах. При этом в одних странах концепция злоупотребления правом включает все юридические факты с указанными последствиями (например, Швейцария, Франция, Турция и др.), тогда как в других для признания данного состава необходимо наличие целевого признака - чтобы рассматриваемое действие или бездействие осуществлялось с единственной целью - нанесения ущерба другим лицам (Германия, Испания, Австралия и др.). В некоторых странах концепция включает также мнимые и притворные сделки (США). В зарубежном трудовом праве чаще всего анализируется вопрос о злоупотреблении правом со стороны работодателя. Но и вопрос о возможности злоупотребления правом со стороны работника также не оставлен без внимания. Так, согласно трудовому законодательству Швейцарии общая норма о расторжении трудового договора по основаниям, которые могут рассматриваться как злоупотребление правом, распространяется на обе стороны трудовых отношений. Соответственно расторжение трудового договора по основаниям, связанным с неотъемлемыми свойствами работодателя и не связанным с трудовыми отношениями, влечет признание расторжения недействительным и восстановление договора в прежнем объеме. Другим важным аспектом злоупотребления правом со стороны работника является конфиденциальность информации, полученной последним в ходе трудовой деятельности. Обычно оговорка о конфиденциальности включена либо в текст трудового договора, либо в так называемый пакт об отказе от конкуренции, ограничивающий право увольняющегося работника на трудоустройство к конкурентам и создание собственного бизнеса в том же секторе, где действует его прежний работодатель. Очевидно, что в процессе труда работник нередко получает доступ к информации, раскрытие которой может нанести серьезный ущерб интересам работодателя, а в особо серьезных случаях - даже привести его к банкротству и прочему. Соответственно обладание этой информацией дает работнику серьезное средство давления на работодателя. Нормы, способные защитить работодателя от злоупотребления работниками своими правами на свободу информации, свободу выбора трудовой деятельности и т. д., обычно содержатся в законодательстве о защите информации, об ограничении недобросовестной конкуренции, а также в нормативных правовых актах антимонопольного, антитеррористического и антидиффамационного характера. Согласно этим нормам работник несет материальную ответственность за последствия разглашения конфиденциальных сведений

и иных данных, объективно наносящих вред деятельности работодателя. К этой же группе вопросов относится и проблема определения пределов допустимости осуществления работодателем контроля и мониторинга действий работников в рабочее время (перлюстрация электронной почты, отслеживание интернет-активности, использования офисного оборудования и в целом поведения работников на рабочих местах и вне их). За рубежом работники довольно часто обращаются в суд с исковыми заявлениями о нарушении их частной жизни, конфиденциальности переписки и пр. Однако, когда работодателю удается доказать целесообразность таких действий для эффективного ведения бизнеса, ограниченность сферы контроля исключительно вопросами, непосредственно связанными с трудовыми функциями работников, и отсутствие в этом личных мотивов, суды нередко встают на сторону работодателя. Например, британские и американские суды, опираясь на описанные выше нормы и закрепленное в доктрине и прецедентных решениях право работодателя на свободное управление собственным бизнесом, квалифицируют такие попытки прикрыть нецелевое использование ресурсов и оборудования работодателя ссылками на нарушение своей частной жизни и конфиденциальности как злоупотребление правом и также предписывают им возместить нанесенный ущерб. Как недобросовестное поведение и возможная попытка злоупотребить своими правами рассматривается за рубежом и уклонение работника от предоставления работодателю обязательной информации о состоянии своего здоровья там, где от этого зависит допуск к работе или в целом перспектива заключения трудового договора. В случае, когда работник получает какую-то специфическую производственную травму или профессиональное заболевание, не характерное для остальных работающих в данной сфере, суд может поставить вопрос о том, не послужили ли причиной тому какие-то особенности его здоровья, о которых работник знал и должен был честно предупредить работодателя. Такая практика в той или иной степени характерна для всех экономически развитых стран. Безусловно, зарубежной теории и практике известно и злоупотребление правом со стороны работников. В законодательстве многих стран увольнение работника в трудный для работодателя момент считается злоупотреблением правом и существенно ограничивается или влечет для работника материальную ответственность за ущерб. Интересно, что злоупотребление правом со стороны работников может быть направлено не только против интересов работодателя, но и против интересов другой группы работников. Например, в британском прецедентном праве можно встретить дела о правомерности действий профсоюза, принудившего работодателя уволить группу работников, входивших в конкурирующий профсоюз. Д.В. Черняева, старший преподаватель кафедры трудового права Государственного университета - Высшей школы экономики

При этом не нужно забывать, что увольнение по виновному основанию крайне невыгодно работнику. В частности, по Закону РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» лицам, уволенным с последнего места работы за нарушение трудовой дисциплины и другие виновные действия и признанным в установленном порядке безработными, сокращена продолжительность выплаты пособия по безработице, а также уменьшен его размер. Более того, служба занятости вправе приостановить выплату пособия по безработице таким гражданам на срок до трех месяцев (ст. 30, 31 и 35).

Согласно логике и положениям Постановления от 17.03.2004 № 2 работодатель не должен нести неблагоприятные для себя последствия из-за недобросовестного поведения работника. Вместе с тем на законодательном уровне подобная возможность освобождения работодателя от привлечения к материальной ответственности (в форме компенсации работнику вынужденного прогула, морального вреда) не закреплена.

Как показывает практика, работодатель как более сильная с экономической точки зрения сторона несет неблагоприятные для себя последствия в том случае, когда работник не сообщает ему важную для трудовых отношений информацию (в приведенных нами случаях -о наличии листка нетрудоспособности). В такой ситуации формально считается, что работодатель нарушил процедуру увольнения, что влечет признание данного увольнения незаконным. В то же время работник освобождается от ответственности, несмотря на то что не проинформировал работодателя об этих важных фактах. С точки зрения логики права это не вполне верно.

ВЫСТРАИВАЕМ ЗАЩИТУ ОТ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЙ

Есть ли способ предупредить подобное поведение работника? В принципе да. Помогут в этом локальные нормативные акты (например, правила внутреннего трудового распорядка) или коллективный договор. В них следует предусмотреть обязанность работника сообщать работодателю в установленный срок (например, два рабочих дня) о своем отсутствии на работе с указанием причины такого отсутствия.

Совет Установите в локальных нормативных актах обязанность работника сообщать о причинах своего отсутствия на работе

Обратите внимание: если работник своевременно проинформирует работодателя о невозможности выполнять работу по уважительным причинам, а впоследствии подтвердит уважительность этих причин соответствующими документами, то расторжение трудового договора по инициативе работодателя в таком случае будет считаться незаконным со всеми вытекающими отсюда правовыми последствиями (ст. 394 ТК РФ). Если же работник не выполнит указанную обязанность, то, на наш взгляд, работодатель должен быть освобожден от несения неблагоприятных последствий при увольнении работника.

Встречается и такая ситуация, когда работник обладает специальным статусом: например является членом профсоюза, руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюза структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, инвалидом и т. д. В этом случае для получения гарантий, предусмотренных законодательством для указанных лиц, он также должен сообщить данную информацию работодателю.

И здесь для предотвращения злоупотреблений со стороны работника при расторжении трудового договора работодатель может применить следующую процедуру. Уведомляя работника о принятом решении расторгнуть трудовой договор, работодателю следует в письменной форме указать, что при наличии у работника особого статуса ему предоставляются дополнительные гарантии при увольнении (приложение ). Такой подход позволит защитить интересы работника и при этом не создавать дополнительных угроз для добросовестного работодателя.

«НЕПРАВИЛЬНАЯ» ПРАВДА

Еще одной формой злоупотребления правом со стороны работника является распространение так называемых «правдивых порочащих» сведений в отношении другой стороны трудовых отношений (работника или работодателя) с целью причинения вреда. Речь идет о так называемой достоверной диффамации.

Толковый словарь Клевета - распространение заведомо ложных сведений, порочащих честь и достоинство другого лица или подрывающих его репутацию (ст. 129 УК РФ)

Действующее законодательство не знает ответственности за данное деяние. Только недостоверная диффамация в виде клеветы является уголовно наказуемым деянием. Гражданско-правовой способ защиты чести, достоинства, деловой репутации от недостоверной диффамации определен в ст. 152 ГК РФ.

Какие же правовые последствия может повлечь достоверная диффамация? Рассмотрим на примере.

Можно ли считать подобное поведение работника злоупотреблением правом? На наш взгляд, да. Осуществляя свое право на получение компенсации за неиспользованный отпуск, он выбрал недобросовестный порядок его реализации. Работник мог обратиться в компетентный орган (суд), однако в данном случае, защищая себя, он действовал не только для того, чтобы получить компенсацию за отпуск, но и чтобы причинить вред своему бывшему работодателю.

Таким образом, злоупотребление работника правом - это действие или бездействие, совершаемое им с целью причинения вреда и (или) получения необоснованных преимуществ перед другими работниками или работодателем при реализации субъективных прав и законных интересов с нарушением целей, задач и принципов, установленных нормативными правовыми актами. При злоупотреблении правом работник, осуществляя свое право, выбирает недобросовестный порядок его реализации.

Приложение

Пример оформления уведомления работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности

Вам могут быть интересны следующие материалы

Внутренняя

Обои

Окраска

Окрашивание

Наклеивание

Штукатурка

© 2024 Строительный портал - PvaStudio